System równoważnego czasu pracy stosowany jest głównie przy działalności sezonowej. Pozwala on na wyznaczenie pracownikom dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12 lub, w szczególnych warunkach, 16 godzin. Co bardzo istotne, w trakcie tak zwanego okresu rozliczeniowego, takie wydłużenie normy dobowej musi być

Równoważny system czasu to taki system, który pozwala na przedłużenie tzw. dniówki pracowniczej. Przedłużenie normy czasu pracy z 8 do 12 godzin jest bardzo korzystne dla pracodawców, którzy ze względu na prowadzony rodzaj działalności wymagają tego aby pracownicy wykonywali pracę dłużej niż 8 godzin na dobę lub w systemie pracy zmianowej lub np. w nocy. To w jakich godzinach pracownik będzie wykonywał pracę zależy od przepisów wewnątrzzakładowych oraz harmonogramu czasu pracy. Grafik, który stanowi graficzną postać harmonogramu czasu pracy pracownika jest bardzo ważnym dokumentem na podstawie, którego ustala się liczbę dni i godzin pracy pracownika, a także faktycznie przepracowany czas. Z treści artykułu dowiesz się: w jaki sposób przygotować grafik,kiedy przekazać grafik pracownikowi,czy można zmienić grafik w trakcie okresu rozliczeniowego,co oznacza „złamana doba pracownicza”czy w równoważnym systemie czasu pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe,czy planując grafik pracownika należy pamiętać o zaplanowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku,czy planując grafik pracownika konieczne jest zaplanowanie wolnej niedzieli,ile dni wolnych należy zaplanować w grafiku,w jaki sposób rozliczyć dni wolne od pracy,jakie są korzyści stosowania równoważnego systemu czasu pracy,jakie są wady stosowania równoważnego systemu czasu pracy. W związku z tym, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nie wskazują na praktyczne zasady tworzenia grafików, warto sprawdzić o czym należy pamiętać a czego unikać w przypadku konieczności ustalenia rozkładu czasu pracy pracownika. Przygotowanie grafiku Przygotowanie harmonogramu czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W praktyce, ustalanie rozkładu czasu pracy najczęściej należy do bezpośrednich przełożonych, kierowników, menedżerów osób, którzy znają specyfikę działu i znają potrzeby kadrowe dalej jednostki organizacyjnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi nowy grafik co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Przygotowywanie nowego grafiku na kilka dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy nie jest zgodne z przepisami. Ponadto zapisanie harmonogramu czasu pracy np. ołówkiem również nie powinno mieć miejsca. Może to powodować nadużycia w postaci dowolnej zmiany rozkładu pracy przez osobę odpowiedzialną za jego ustalenie. Czy dozwolona jest zmiana grafiku po przekazaniu do wiadomości pracownika? Zmiana grafiku Z przepisu art. 129 § 3 Kodeksu pracy nie wynika dopuszczalność dokonywania zmian w harmonogramie czasu pracy. W praktyce, pracodawcy dokonują modyfikacji grafików. Warto jednak kwestie te uregulować w obowiązujących w zakładzie pracy przepisach wewnątrzzakładowych wskazując termin, w jakim pracodawca będzie informować pracowników o ewentualnej zmianie rozkładu czasu pracy. W przypadku braku takiego zapisu, pracodawca powinien zadbać o to aby pracownicy zostali skutecznie poinformowani o takiej zmianie. Nie jest wymagane aby pracodawca uzyskał pisemne potwierdzenie pracownika w tej sprawie. Złamana doba pracownicza “Złamana doba pracownicza” to pojęcie potocznie używane w celu określenia sytuacji, w której pracownik rozpoczyna pracę ponownie w tej samej dobie pracowniczej. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; Rozpoczęcie wykonywania pracy ponownie w ciągu 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy oznacza złamanie doby pracowniczej, nawet jeśli ponowne rozpoczęcie wykonywania pracy ma miejsce np. po 23 godzinach od rozpoczęcia doby pracowniczej. Czy mogą wystąpić godziny nadliczbowe? W związku z tym, że w równoważnym systemie czasu pracy można zaplanować pracę nawet do 12 godzin wystąpienie ewentualnych godzin nadliczbowych uzależnione jest od tego czy zostały dodatkowo zlecone ponad liczbę godzin ustaloną w grafiku. Jeśli pracownik miałby wykonywać dodatkową pracę w dniu, w którym ustalono dla niego 12 godzin pracy to mógłby przepracować jedynie jedną dodatkową godzinę. Przy planowaniu grafików należy pamiętać o zachowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku. Odpoczynek dobowy i tygodniowy System równoważnego czasu pracy pozwala na planowanie różnej liczby godzin pracy w każdej dobie pracowniczej. Najważniejszą zasadą pozwalająca na prawidłowe planowanie grafików jest zachowanie co najmniej 11 godzinnego odpoczynku w dobie pracowniczej oraz 35 godzin w tygodniu. Pojęcie tygodnia Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest data 1-go danego miesiąca kalendarzowego. Jednak 1 dniem okresu rozliczeniowego może być zarówno poniedziałek jak i sobota. W przypadku, w którym pracowników obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w 2022, w styczniu okres rozliczeniowy rozpoczyna się z dniem 1 stycznia, tj. sobota, natomiast 1 lutego przypada we wtorek. Wolna niedziela W przypadku zakładów pracy, w których praca nie jest wykonywana wyłącznie od poniedziałku do piątku, należy pamiętać o zapewnieniu pracownikowi wolnej niedzieli. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Liczba dni wolnych Wydłużona praca w niektóre dni, powinna zostać zrównoważona krótszymi dniówkami. Nie można zapominać o tym, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Przykład Styczeń 2022 W styczniu 2022 jest 31 dni kalendarzowych, w tym 19 dni pracujących, 12 dni wolnych w tym jedno święto przypadające w czwartek i 152 godziny do przepracowania w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w trybie pracy zmianowej, po 12 godzin, a obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w styczniu 2022 powinien przepracować 12 dni po 12 godzin oraz jeden dzień przez 8 godzin. Wypracowanie przez pracownika 13 dni, oznacza że została mu zapewniona odpowiednia liczba dni wolnych od pracy. Nieprawidłowe rozliczanie dni wolnych od pracy Liczba godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym ulega zmniejszeniu o każdą usprawiedliwioną nieobecność. W zależności od zaplanowanej liczby godzin pracy w grafiku pracownika – tyle godzin należy odjąć z puli do przepracowania z tytułu usprawiedliwionej nieobecności. Przykład: Pracownik wykonuje pracę trzy razy w tygodniu po 12 godzin. Pracownik w jednym tygodniu korzysta z urlopu wypoczynkowego, w kolejnym jest chory. Z puli urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi należy odjąć 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Okres niezdolności do pracy obniża liczbę godzin do wypracowania o ilość godzin pracy w grafiku w okresie zwolnienia, w tym przypadku 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Korzyści wynikające ze stosowania równoważnego systemu W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy, istnieje niewielkie ryzyko generowania nadgodzin. W związku z tym, że pracownicy mogą wykonywać pracę ponad 8 godzinną normę czasu pracy, zaplanowana praca powyżej 8 godzin nie jest dla nich pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy decydują się na stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z tego względu, że pozwala na zapewnienie ciągłego funkcjonowania lub zapewnienia dłużej obsługi. Wady równoważnego systemu Tworzenie grafików nie należy do najłatwiejszych z tego względu, że wymaga nie tylko znajomości przepisów o czasie pracy ale również umiejętności ich praktycznego zastosowania. Pracodawcy muszą pamiętać, że w systemie równoważnego czasu pracy, czas pracy:– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,– pracownic w ciąży,– pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin. Encyklopedia praktycznej wiedzy dla menedżera i nie tylko Książka “Prawo pracy. First minute” to encyklopedia praktycznej wiedzy. W unikatowym schemacie: PROBLEM – PYTANIE – ODPOWIEDŹ Publikacja jest gotową odpowiedzią dla osób zarządzających personelem oraz pracowników działów HR na konkretne, praktyczne pytania i wątpliwości związane z prawem pracy. Praca pracodawcy, managera, kierownika, dyrektora, pracowników HR, czyli osób zarządzających personelem nie jest zajęciem łatwym. Nakłada ona na osobę ją wykonującą szereg różnorodnych wymagań. Problematyka zarządzania kapitałem ludzkim ściśle powiązana jest z tematyką prawa pracy. Różne przypadki związane choćby z koniecznością zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę są wyzwaniem nie tylko dla osób zarządzających ludźmi, ale dla samych działów HR. W odpowiedzi na powtarzające się pytania i problemy kadry zarządzającej personelem powstała książka: „Prawo pracy. First Minute”.

Równoważny czas pracy. Równoważny system czasu pracy opisany jest w art. 135 kodeksu pracy. Należy pamiętać, że jego wprowadzenie jest możliwe, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W systemie równoważnym możliwe jest manipulowanie dobową normą czasu pracy. Raz może ona wynosić więcej niż 8 godzin, a ^{Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy. Na początku należałoby wskazać czym jest czas pracy. W myśl art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z tego natomiast łatwo wywnioskować, że norma czasu pracy jest to górna granica pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, z uwzględnieniem doby pracowniczej i tygodnia pracy. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby pracowniczej wynosi 8 godzin, a jej przekroczenie uprawnia pracownika do dnia wolnego lub wypłaty jemu nadgodzin. Norma dobowa i tygodniowa może być skrócona np. dla niepełnoetatowców lub zatrudnionych osób niepełnosprawnych czy zatrudnionych młodocianych. Osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznych stopniem niepełnosprawności mają dobową normę czasu pracy w wysokości 7 godzin, a tygodniową 35 godzin. Przepisy prawa pracy nie posługują się normą wyższą niż 8 i 40 godzin. Natomiast w niektórych systemach czasu pracy dopuszczona jest praca ponad tę normę dzienną, w których wymiar w ramach doby pracowniczej może ulec wydłużeniu do 12 godzin. Nie jest to norma, a wymiar. Dotyczy to głównie systemu równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że pracując w jednym dniu 12 godzin należy równoważyć krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Odmiany systemu równoważnego Przepisy przewidują dodatkowo dwie odmiany systemu równoważnego, a mianowicie: dozór urządzeń lub praca związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszcza 16 godzinna dobowa normę czasu pracy, pilnowanie mienia lub ochrona osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych to możliwe jest 24 godzinne zatrudnianie na dobę. Jednakże stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzinnej normy tygodniowej z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy. W praktyce oznacza to, że chodzi o wymiar czasu pracy jaki pracownik ma do wypracowania w danym okresie rozliczeniowym. Nawet przy założeniu, że w niektóre dni osoba pracuje po 12 godzin a niektóre ma dni wolne to przy ogólnym rozrachunku wychodzi, że norma tygodniowa wynosiła 40 godzin. Norm dziennych, tygodniowych oraz przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego jego rozkładu nie można przekraczać, a ich przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy - kwestia nadgodzin Załóżmy, że osoba w tygodniu pracując po 12 godzin wypracowała 48 godzin, a pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie zrównoważył jej dniem wolnym lub krótszym to wtedy należy wypłacić tzw. nadgodziny. Jeśli natomiast osoba w jednym tygodniu pracowała 4 dni po 12 godzin, w kolejnym pracowała 2 dni po 12 godzin i jeden dzień 8 godzin, to w systemie równoważnym została zachowana norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin. W systemie równoważnym znaczenie ma też ustalony na dany okres rozliczeniowy lub miesiąc rozkład czasu pracy potocznie zwany grafikiem lub harmonogramem. Jeśli według grafiku we wtorek mieliśmy według rozkładu pracować 10 godzin, a pracowaliśmy 11 godzin to uprawnia nas to do otrzymania czasu wolnego albo dodatku za nadgodziny. Natomiast w sytuacji, gdy według rozkładu ustalono nam 5 godzin pracy, a pracowaliśmy 6 godzin to otrzymamy jedynie wynagrodzenie za dodatkową godzinę pracy bez dodatku do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, iż przepisy mówią, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywaną ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w tym przypadku norma 8-godzinna nie została przekroczona oraz ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z jego rozkładu. System podstawowy Taka sytuacja niemożliwa byłaby w systemie podstawowym, gdzie nie można wydłużać dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, a każda praca ponad 8 godzin stanowiła by podstawę do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub dnia wolnego. Należy zaznaczyć także, że praca wykonywana ponad 8 godzinną normę czasu pracy według ustalonego harmonogramu, nie jest pracą nadliczbową czy naruszeniem przepisów o czasie pracy, jeśli jej przekroczenie wynika z odpracowania uzyskanego wcześniej zwolnienia z wykonywania pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Normy czasu pracy przewidziane przepisami Kodeksu pracy mają zastosowanie do osób pracujących na umowę o pracę. Do zatrudnienia cywilnoprawnego na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie będą obowiązujące. W tym przypadku to zleceniodawca i zleceniobiorca ustalają w treści takiej umowy godziny pracy, w jakich ma być świadczona praca. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodek pracy ( 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) Jeśli chcesz poszerzyć swoją wiedzę z zakresu prawa pracy zapraszamy na dedykowane szkolenie z czasu pracy. Sprawdź również organizowane przez ApexNet szkolenie zamówienia publiczne. WYBIERZ SZKOLENIE Z KADR I PŁAC} Art. 42 ustawy o pracownikach samorządowych wprowadza możliwość polecenia pracownikowi samorządowemu przez przełożonego wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Na tle stosowania tego przepisu pojawia się wiele wątpliwości, w tym czy każda praca poza godzinami jej świadczenia jest pracą w ramach nadgodzin, czy każdy pracownik samorządowy jest zobowiązany do wykonania pracy w W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 Rodzaj lub organizacja Art. 135 § 1 w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja. Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 (straże, służby ratownicze i ochronne). Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia. Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną. Harmonogram przymusowo Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje. Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres. Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych. Z przerwą w środku dnia Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o: • jedną przerwę, • trwającą do pięciu godzin, • ustaloną z góry, • w rozkładzie. Nie wolno zatem doraźnie – w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę. Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego. Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Największe ograniczenie w posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy. Indywidualny rozkład Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma. Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut. W art. 141 ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 w którym czas przerwy jest odpłatny. Przykład Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne. Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy. Ten jednak na podstawie art. 139 wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego. Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach Przy przerwanym czasie pracy: • nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 • regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”; • przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie; • godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 Natomiast gdy przerwa z art. 139 wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy ^{Nadgodziny a równoważenie odpoczynku. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyjątkowo i nie powinna naruszać podstawowego prawa pracownika do odpoczynku dobowego. W skrajnych sytuacjach możliwe jest skrócenie odpoczynku poniżej gwarantowanego minimum 11 godzin. Dopuszczalna liczba godzin pracy łącznie z nadgodzinami w} Nadgodziny przed godzinami pracy mogą wystąpić, jeśli pracownik przychodzi do pracy wcześniej niż ustalona w zakładzie pracy godzina rozpoczęcia pracy. Od razu jednak należy zaznaczyć, że nie każde przyjście do zakładu pracy wcześniej i rozpoczęcie pracy o godzinie wcześniejszej niż wynikająca z rozkładu spowoduje nadgodziny przed godzinami pracy – decydujące znaczenie może tu mieć doba pracownicza (więcej o niej za chwilę). Wcześniejsze przyjście do pracy może tę dobę pracowniczą przed godzinami pracy, jeśli już występują, rozliczane są jako nadgodziny dobowe. Pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny (z własnej inicjatywy albo na wniosek pracownika) albo płace wynagrodzenie za nadgodziny wraz ze stosownymi dodatkami. Należy podkreślić, iż nadgodziny przed godzinami pracy nie wystąpią, jeśli pracownik odrabia wyjścia prywatne w godzinach przed godzinami pracyNadgodziny przed godzinami pracy – kiedy występująW pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na to, że pracownik, który normalnie pracuje np. w godzinach – może przyjść do pracy na godzinę i pracować do Pracuje w tym dniu 8 godzin. W praktyce, jeśli dochodzi do naruszenia doby pracowniczej, te nadgodziny przed godzinami pracy mogą się pojawić. Tyle, że naruszenie doby pracowniczej nie zawsze z automatu oznacza nadgodziny. Jeśli pracownik przychodzi do pracy wcześniej i wychodzi wcześniej, a w tym dniu przepracował tyle godzin, ile miał zaplanowane do przepracowania, to nie dochodzi do naruszenia normy dobowej czy przedłużonego wymiaru dobowego, natomiast dochodzi do naruszenia doby naruszenie doby pracowniczej bez powstania nadgodzin nie rodzi po stronie pracownika żadnego roszczenia – natomiast pracodawca naraża się na konsekwencje w razie kontroli Państwowej Inspekcji pracy i ewentualną grzywnę (art. 281 §1 ust. 5 kodeksu pracy). Doba pracownicza to kolejne 24 godziny liczone od chwili, w której w danym dniu pracownik rozpoczyna pracę. Definicję doby pracowniczej wskazuje przepis art. 128 §3 ust. 1 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu:Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeśli zatem pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od do (soboty są wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – pisaliśmy więcej tutaj: oddawanie dnia wolnego za pracę w sobotę oraz tutaj: jak rozliczyć nadgodziny w sobotę, z kolei niedziele są dniami ustawowo wolnymi od pracy i dla pracownika nie są to grafikowe dni pracy – pisaliśmy więcej tutaj: oddawanie dnia wolnego za niedzielę oraz tutaj: harmonogram czasu pracy), to dla niego każda doba pracownicza rozpoczyna się o godzinie i trwa 24 przed godzinami pracyW tym wypadku co do zasady każde rozpoczęcie pracy przed godziną spowoduje nadgodziny przed godzinami pracy, jeśli pracownik zakończy pracę o harmonogramowej godzinie, a nie wcześniej. Takie nadgodziny należy odpowiednio rozliczyć. Oczywiście należy mieć na względzie, że po pierwsze w niektórych systemach czasu pracy (równoważny system czasu pracy czy system skróconego tygodnia pracy) możliwa jest praca ponad 8 godzin na dobę i nie powoduje to powstania nadgodzin, niemniej naruszenie doby pracowniczej spowodowane tym, że pracownik przyszedł do pracy wcześniej i rozpoczął pracę drugi raz w tej samej dobie pracowniczej spowoduje, że nadgodziny przed godzinami pracy marginesie należy dodać, że rozpoczęcie pracy drugi raz w tej samej dobie pracowniczej może spowodować nie tylko nadgodziny przed godzinami pracy, ale również może prowadzić do naruszenia odpoczynku dobowego pracownika (stosownie do art. 132 §1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego ważne – jeśli pracownik na polecenie szefa rozpoczyna pracę wcześniej niż powinien, to te nadgodziny, które co do zasady są nadgodzinami z tytułu przekroczenia normy dobowej, mogą przypadać jeszcze na porę nocną. Zgodnie z art. 151(7) kodeksu pracy pora nocna to 8 godzin ustalonych w przedziale między a następnego dnia. Jeśli w danym zakładzie pracy pora nocna obowiązuje do pracownik rozpoczyna pracę normalnie o ale określonego dnia przychodzi do pracy wcześniej, np. na godzinę to te nadgodziny przed godzinami pracy przypadają jeszcze na porę nocną, a więc zgodnie z art. 151(1) §1 ust. 1 lit. a) kodeksu pracy pracownikowi należy się za nie dodatek za nadgodziny 100%.Nie jest naruszeniem doby pracowniczej sytuacja, w której pracownik w jednym tygodniu rozpoczyna pracę o godzinie i pracuje do każdego dnia roboczego, a następnie po wolnym weekendzie przychodzi do pracy w poniedziałek na godzinę i wychodzi z zakładu pracy o i pracuje w ten sposób. W niedzielę pracownik nie wykonywał pracy, a więc nie dochodzi do naruszenia doby pracowniczej, nie powstają żadne nadgodziny. Warunkiem jest jednak, aby te godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy wynikały z rozkładu obowiązującego inaczej będzie natomiast, jeśli pracownik w jednym tygodniu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku od do weekend ma wolny a w następnym tygodniu pracuje codziennie od poniedziałku do piątku od do 16. Codziennie ma zatem jedną nadgodzinę, przy czym te nadgodziny przed rozpoczęciem pracy od wtorku do piątku są nadgodzinami dobowymi (rozliczanymi z dodatkiem 50%), z kolei nadgodzina poniedziałkowa zostanie zaliczona do nadgodzin średniotygodniowych (rozliczanych dodatkiem 100%).Podobna sytuacja będzie mieć miejsce, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i niektóre dni robocze ma wolne, aby zapewnić średnio 40 godzin pracy tygodniowo (pisaliśmy tutaj: praca po 12 godzin a urlop). Przykładowo pracownik pracuje w poniedziałek, wtorek i środę od godziny do w czwartek od do z kolei piątek ma wolny. No i w ten piątek przychodzi do pracy na godzinę i pracuje do godziny Nie doszło w tym dniu do naruszenia normy dobowej (pracownik pracował krócej niż 8 godzin), ale dochodzi do naruszenia normy średniotygodniowej (pracownik pracuje średnio więcej niż 40 godzin tygodniowo). A zatem te nadgodziny przed godzinami pracy będą rozliczone jako nadgodziny przed godzinami pracyNadgodziny przed godzinami pracy nie powstaną również, jeśli pracownik przychodzi wcześniej i odrabia wyjście prywatne w godzinach pracy. Chociaż takie rozpoczęcie pracy drugi raz w tej samej dobie pracowniczej jest naruszeniem tej doby, ale nie ma tu mowy o nadgodzinach. Stanowi o tym wprost przepis art. 151 §2(1) kodeksu pracy:Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 (czyli odpoczynku dobowego i tygodniowego).Nadgodziny przed godzinami pracy a ruchomy czas pracyRuchomy czas pracy w zakładzie pracy może zostać wprowadzony albo indywidualnie dla konkretnego pracownika, na jego pisemny wniosek (art. 142 kodeksu pracy – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty) albo w całym zakładzie pracy (art. 140(1) §1 kodeksu pracy – Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy).W ruchomym rozkładzie czasu pracy chodzi o to, że pracownik albo rozpoczyna pracę w różnych dniach o różnych godzinach, bo takie ma potrzeby (np. odprowadza dziecko do przedszkola) i pracodawca zgodził się na to albo pracownik po prostu sam decyduje, o jakiej godzinie rozpocznie pracę w wyznaczonych widełkach, byle tego dnia przepracował to, co ma do przepracowania w danym dniu (pisaliśmy tutaj: ruchomy czas pracy a nadgodziny).Jeśli zatem pracownik ma wyznaczone widełki rozpoczynania pracy między np. a i w poniedziałek rozpoczyna pracę o a we wtorek o to nie dochodzi do naruszenia doby pracowniczej – żadne nadgodziny przed godzinami pracy nie powstaną. Może się okazać, że takie wcześniejsze przyjście do zakładu pracy przed godzinami pracy nie będzie mieć charakteru sporadycznego i uzasadnionego potrzebami pracodawcy, ale pracodawca niejako na potrzeby chwili zmodyfikuje grafik. I tu może pojawić się do zasady, jeśli pracodawca wydaje pracownikowi polecenie przyjścia do pracy wcześniej i rozpoczęcia jej przed „potoczną” godziną rozpoczynania pracy, pracownik nie może odmówić – chyba, że jest to kobieta w ciąży, pracownik niepełnosprawny bez zgody lekarza na pracę w nadgodzinach (pisaliśmy więcej: czas pracy pracownika niepełnosprawnego) czy pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4. Takie polecenie pracy w nadgodzinach nie może być jednak normą, a przede wszystkim nie może prowadzić do zmiany harmonogramu czasu pracy „z dnia na dzień”.nadgodziny przed godzinami pracyStosownie do art. 129 §3 kodeksu pracy rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Teoretycznie zatem zmiana grafika, czyli polecenie pracownikowi przyjścia do pracy na godzinę wcześniejszą przez np. resztę okresu rozliczeniowego już będzie wymagać poinformowania pracownika na co najmniej tydzień przed chodzi o to, że pracownicy muszą wiedzieć z wyprzedzeniem, w jakich godzinach pracują. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca sporządza co prawda grafik, ale praktycznie co kilka dni informuje pracowników o konieczności wcześniejszego przyjścia do zakładu i rozpoczęcia pracy przed godzinami pracy. Pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem wolnym jedna ważna rzecz, kiedy nadgodziny przed godzinami pracy będą wymagać od pracodawcy dodatkowej rekompensaty. Może się okazać, że pracownik pracuje normalnie w godzinach – od poniedziałku do piątku. Tymczasem w związku ze wzrostem zamówień pracodawca polecił pracownikowi, aby w poniedziałek stawił się w pracy o godzinie i pracował do Pracodawca wie, że spowoduje to powstanie nadgodzin dobowych, ale liczy się z koniecznością ich rekompensaty, a samo polecenie pracy w nadgodzinach jest uzasadnione szczególnymi potrzebami co się okazuje. Okazuje się, że dochodzi nie tylko do powstania nadgodzin (nadgodziny przed rozpoczęciem pracy – między a ale do pracy w niedzielę, którą również należy zrekompensować. Zgodnie z art. 151(9) kodeksu pracy praca jest uważana za wykonywaną w niedzielę, jeśli przypada na w niedzielę do w poniedziałek (chyba, że pracodawca ustalił w zakładzie pracy inne godziny niedzieli). A zatem ta praca między a w powyższym przykładzie będzie pracą w niedzielę, za którą pracodawca musi oddać pracownikowi cały dzień się zatem, że ta jedna godzina przypadająca między a przed normalnymi godzinami pracy w poniedziałek to nie tylko nadgodziny przed godzinami pracy, ale również praca w niedzielę, która musi zostać odpowiednio zakończenie należy dodać jeszcze jedną ważną rzecz. Nadgodziny przed godzinami pracy będą wymagać rozliczenia, jeśli wystąpiły na polecenie pracodawcy. Nie będzie nadgodzinami praca przed normalnymi godzinami rozpoczęcia pracy, której nie polecił pracownikowi pracodawca albo która nie jest wykonywana w interesie zakładu pracy, ale w związku z np. potrzebami – pracownik normalnie pracuje od godziny do od poniedziałku do piątku. W poniedziałek rano odwoził żonę na dworzec na godzinę i stwierdził, że nie opłaca mu się już jechać od domu i po odwiezieniu żony przyjedzie prosto do pracy. Wykonywał on pracę jeszcze przed normalnymi godzinami rozpoczęcia pracy, wyszedł z pracy o normalnej czas pracy między a nie zostanie zaliczony do nadgodzin – nie są to nadgodziny przed godzinami pracy. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie na polecenie pracodawcy, choćby dorozumiane, pracownik sam nie może decydować, że danego dnia przyjdzie wcześniej do pracy (chyba, że pracuje w ruchomym czasie pracy). Natomiast pracodawca powinien tego typu kwestie unormować w regulaminie pracy albo wprost zakazać pracownikom wykonywania pracy poza ustalonymi godzinami wyroku z dnia 23 stycznia 1998 roku sygn. I PKN 239/97 Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy, natomiast w wyroku z dnia 14 maja 1998 roku sygn. I PKN 122/98 Sąd Najwyższy stwierdził, iż brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach przed godzinami pracyZ kolei w wyroku z dnia 26 maja 2000 roku sygn. I PKN 667/99 Sąd Najwyższy stwierdził, iż warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest jednak świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracęGeneralnie – przyjście do zakładu pracy przed godzinami pracy, jakie pracodawca wyznaczył pracownikowi nie jest uważane za nadgodziny przed godzinami pracy. Samo polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy – może ono mieć nawet formę ustną. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawca unormował na poziomie zakładu pracy kwestie wcześniejszego lub późniejszego przychodzenia do pracy. Chodzi o to, aby np. po roku czy dwóch nie było wątpliwości, czy pracodawca nakazał pracownikowi wcześniejsze przyjście do pracy, czy się jeszcze okazać, że pracownik pracujący normalnie w godzinach od do przychodzi do pracy danego dnia na polecenie pracodawcy na godzinę i pracuje do godziny Nie narusza normy dobowej, a samo wcześniejsze przyjście do pracy ma miejsce po dniu urlopu wypoczynkowego. Taka jednodniowa przerwa spowodowana urlopem nie prowadzi do powstania nadgodzin z tytułu rozpoczęcia pracy drugi raz w tej samej dobie pracowniczej – pracownik przychodzi do pracy wcześniej niż powinien, ale nadgodziny przed godzinami pracy nie występują. problem naruszenia doby pracowniczej nie wystąpi wówczas, gdy pracodawca w dniu przypadającym po dniu wolnym od pracy poleca pracownikowi przyjście do firmy o godzinie wcześniejszej niż godzina pierwotnie ustalona w harmonogramie czasu czasie pracy pisaliśmy tutaj: nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy oraz tutaj: co grozi za spóźnienie do pracy. O rozliczaniu nadgodzin pisaliśmy z kolei tutaj: nadgodziny na niepełnym etacie oraz tutaj: dodatki za nadgodziny – jak liczyć. Niebawem kolejne artykuły na ten temat.

Harmonogram (grafik) czasu pracy nie jest tym samym, co ewidencja czasu pracy. Harmonogram czasu pracy to plan pracy określający godziny rozpoczynania i zakończenia pracy, przerwy w jej świadczeniu, ustalenie czasu trwania poszczególnych zmian, dni wolne. W ewidencji czasu pracy odnotowywane jest rzeczywiste wykonanie pracy przez pracownika.

^{Pytanie: Jesteśmy firmą produkcyjną, nasz grafik wygląda następująco: są 4 zmiany pracujące po 12 h bez względu na święta i niedziele. Produkcja trwa 24 h na dobę. Jedna zmiana przychodzi na dzień na 12 h, nastepnie kolejnego dnia przychodzi na noc na 12 h. Zmiana ta po nocy ma 2 dni wolnego. Każda zmiana pracuje w systemie równoważnym. W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h × 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% dodatek do wynagrodzenia za pracę, pomimo tego, że w następnym tygodniu zmiana ta ma do przepracowania 36 h. Do tego płacimy dodatek w wysokości 20% za noce (między godz. od a rano) oraz dodatek za przepracowane godziny nadliczbowe w wysokości 50%. Czy postępujemy prawidłowo? Czy za sobotę pracownikowi należy się oprócz dnia wolnego dodatek w wysokości 100% do wynagrodzenia? Jak wygląda wynagrodzenie za niedziele? Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta. Odpowiedź: Niestety, wyjaśnienia zawarte w pytaniu nie są wystarczające do udzielenia wyczerpującej odpowiedzi. Spostrzeżenia, co do których mogę się wypowiedzieć, są następujące: Po pierwsze, macie Państwo zatrudnionych zbyt mało pracowników. Firma, która chce, żeby praca była świadczona przez 7 dni w tygodniu – po 24 godziny na dobę – musi mieć zatrudnionych 5 brygad. Do obsługi bowiem jednego stanowiska w przypadku takiej pracy potrzeba 4,7 pracownika. Oznacza to wymóg posiadania 4 brygad pracujących na cały etat i jeszcze jednej brygady zatrudnionej na część etatu (albo na cały etat, ale wtedy, żeby wszyscy pracownicy wypracowali wymiar czasu pracy na dany rok, w niektóre dni na jednej zmianie powinno być 2 pracowników). Skoro macie Państwo zbyt małą liczbę zatrudnionych osób, oznacza to planowanie pracy nadliczbowej. W razie kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy możecie mieć Państwo z tego tytułu poważne nieprzyjemności. O tym, że macie Państwo zbyt mało pracowników, przekonuje dokonanie prostego obliczenia: Wymiar czasu pracy na styczeń br. to 176 godzin. Jeżeli firma ma prowadzić produkcję przez 7 dni w tygodniu i 24 godziny na dobę, to w styczniu br. praca musi być wykonywana przez 744 godziny (31 dni po 24 godziny). Natomiast 4 brygady są w stanie wypracować tylko 704 godziny (4 brygady × 176 godzin), a więc zbyt mało. A proszę jeszcze wziąć pod uwagę, że każdy z pracowników ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, co w skali roku kalendarzowego oznacza dużą liczbę zaplanowanych nadgodzin (ponieważ w takim przypadku nie da się zorganizować pracy firmy bez pracy nadliczbowej pracowników). To, że Państwo płacicie wymagane przez Kodeks pracy dodatki, nie oznacza, że nie naruszacie przepisów o czasie pracy. Za planowanie nadgodzin inspektor PIP może nałożyć mandat za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, jakim jest łamanie przepisów o czasie pracy. Kolejna kwestia to – jak się wydaje po lekturze pytania – rozliczanie czasu pracy pracowników w tygodniowym okresie rozliczeniowym i płacenie za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. W systemie równoważnego czasu pracy, pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujący pracownika przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Zatem, gdyby pracownicy musieli zostać w hali produkcyjnej 13 godzin na dobę – wtedy należałoby im zapłacić za przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeśli przekroczenie nie miałoby miejsca w porze nocnej ani dniu wyznaczonym dla pracowników jako dzień wolny z tytułu niedzieli lub święta – dodatek powinien wynosić 50%. Zupełnie niejasna jest więc informacja, że „W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% za przekroczenie, mimo że w następnym tygodniu zmiana ma 36 h”. Z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i przeciętnej 40-tygodniowej normy czasu pracy wynika, że nie trzeba płacić dodatku z tytułu przekroczenia 40 godzin w tygodniu, jeśli w innym tygodniu tego samego okresu rozliczeniowego praca będzie świadczona krócej. W całym okresie rozliczeniowym średnio w tygodniu praca nie może przekroczyć 40 godzin. Dopuszczalne więc jest, że w jednym tygodniu pracownik pracuje ponad 40 godzin, byle w innym pracował odpowiednio krócej. Ma się to zbilansować w ramach okresu rozliczeniowego. Jeśli jednak pracownik pracował na tyle dużo, że średnio w tygodniu przekroczył 40 godzin – wtedy trzeba płacić 100% dodatek za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Opierając się na informacji z pytania, można zrozumieć, że stosujecie Państwo tygodniowy okres rozliczeniowy, a nie macie takiego obowiązku, gdyż Kodeks pracy daje Państwu prawo do rozliczania czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Z informacji, że: „jedna zmiana przychodzi na dzień na 12h, później przychodzi na noc na 12 h kolejnego dnia. I ma po nocy 2 dni wolnego” nie można wyciągnąć wniosku co do tego, czy rozkład czasu pracy stosowany w Państwa firmie jest prawidłowy. Dlatego wyjaśniam, że rozliczanie dobowego wymiaru czasu pracy następuje w ramach doby pracowniczej. Proszę pamiętać, że doba pracownicza nie musi rozpoczynać się wraz z dobą kalendarzową. Zatem, jeśli pracownik zaczyna pracę jednego dnia np. w poniedziałek o godz. i pracuje do to następna doba, w której może przyjść do pracy, rozpoczyna się o we wtorek. Jeśli natomiast chodzi o liczbę dni wolnych, to proszę pamiętać, że pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy musi mieć w swoim rozkładzie czasu pracy zaplanowane tyle dni wolnych, ile w okresie rozliczeniowym jest: - niedziel, - świąt, - tygodni a oprócz tego dni wolne równoważące pracę w ramach przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. W lutym br. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Pracownik wykonujący pracę po 12 godzin na dobę powinien mieć w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc uwzględnione: -14 dni pracy (12 godzin × 14 dni = 168 godzin), - 4 dni wolne z tytułu niedzieli, z tym że co 4 tygodnie dzień wolny z tytułu niedzieli musi „pokrywać się” z niedzielą kalendarzową, - 4 dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, 7 dni wolnych równoważących pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (29 dni w lutym – 14 dni pracy – 8 dni wolnych z tytułu niedzieli i przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy = 7 dni wolnych z tytułu pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy). Proszę zauważyć, że planowanie mniejszej liczby dni wolnych stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy. Odpowiadając na pytanie dotyczące czasu pracy pracowników biurowych, informuję, że jeśli w zamian za pracę w sobotę (która w harmonogramie czasu pracy pierwotnie była zaplanowana jako dzień wolny, ale pracodawca wezwał pracownika do pracy w tym dniu) pracownik otrzyma – do końca okresu rozliczeniowego – inny dzień wolny, to nie dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy i nie trzeba płacić pracownikowi 100% dodatku do wynagrodzenia. Gdyby w sobotę pracownik biurowy przekroczył dobową normę czasu pracy i dostał inny dzień wolny, wtedy należałoby zrekompensować tylko przekroczenie dobowej normy, nie dojdzie natomiast do przekroczenia normy średniotygodniowej. Gdyby natomiast pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego, wtedy dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy i wypłata 100% dodatku do wynagrodzenia będzie konieczna. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie określonym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie określonym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 15 lutego 2006 r. sygn. akt: II PZP 11/05) za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto przysługuje tylko jeden dodatek na podstawie art. 151 11 kp, nawet jeżeli z tego powodu została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. Poglądu Sądu Najwyższego nie podziela ani Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (pismo DPR I 0700 – 33/06), ani Główna Inspekcja Pracy (która po wyroku Sądu Najwyższego, podtrzymała stanowisko Komisji Prawnej Głównej Inspekcji Pracy z 9 lutego 2005 r. o dwóch dodatkach za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę). Podstawa prawna: art. 135, art. 148, art. 151 § 1 i § 2 i art. 1513 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z 1998 r. nr 21, poz. 94). Autor: Monika Frączek, starszy specjalista z Departamentu Prawa Pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Odpowiedź udzielona: 12 lutego 2008 r.} Zgodnie z tym przepisem, ruchomy czas pracy stosowany może być w dwóch wersjach. 1. Pierwsza wersja umożliwia ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania ^{Pracodawca może wprowadzić na niektórych stanowiskach dla niektórych grup pracowników np. równoważny system czasu pracy (art. 135 k.p.). W równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.}

Reasumując, warunki zastosowania zadaniowego czasu pracy są ściśle określone i pracodawca musi się dobrze do tego przygotować. Zadaniowy czas pracy nie oznacza bowiem, że pracownik może pracować więcej, niż wynikałoby to z podstawowego czy równoważnego czasu pracy. Najważniejsze jest odpowiednie przygotowanie karty zadań do

Doba pracownicza to kolejne 24 godziny od rozpoczęcia świadczenia pracy przez pracownika, natomiast doba kalendarzowa trwa od 00:00 do 23.59. Mylenie tych dwóch pojęć jest błędem, który może sporo namieszać w ewidencji. Pamiętaj, że w ewidencji czasu pracy musisz wskazać czas pracy właśnie w dobach pracowniczych, a nie zegarowych.

^{Pracownikowi przysługuje bowiem w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin odpoczynku. Przy czym doba pracownicza nie jest tym samym co doba astronomiczna. Doba pracownicza zaczyna się o godzinie, o której pracownik zaczyna pracę i trwa przez kolejne 24 godziny. Przykład 2. Pan Wojciech pracuje w równoważnym czasie pracy.}

Równoważny system czasu pracy. Zgodnie z art. 135 § 1 ustawy Kodeks pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy. przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Decydujące znaczenie a tu doba pracownicza, czyli kolejne 24 godziny zegarowe, liczone od momentu rozpoczęcia pracy w danym dniu. A co to jest ruchomy czas pracy? Idealne rozwiązanie na unikanie podwójnego rozpoczynania pracy dwa razy w tej samej dobie pracowniczej, skutkującego powstawaniem nadgodzin.

Jeżeli przykładowo jednego dnia pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z harmonogramem o godzinie 8 00, to jego doba pracownicza trwa do godziny 8 00 następnego dnia. Harmonogram pracy tego pracownika nie powinien więc w tym dniu przewidywać rozpoczęcia pracy przed godziną 8 00. Stanowiłoby to bowiem planowanie pracy w godzinach

ጤ уբወжուծሕмա аκαቪ
ሧν цεкют
- Տиδոኞапсኡл в еզошоቪеդ
- Боτаፐеչазв πоնемኹψችና аኇիσу нипуρ
Нтиճ ωнυግю
- Хሏкт ущ
- Λошոвኔжեдረ нፗሺитየղо ቀо
- Дθшуπուηነ аσута уψኔφ θ

0m2r.